飲食店の求人広告、基本の書き方2020！ 知っておきたい新ルールとNG表記を改めて解説

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雇用にまつわる法律をチェック！ 気になる新ルールは？

法律とは、働きたい人が誰でも働ける社会をつくるために定められているもの。求人広告をつくる際に用いられる法律には「雇用対策法」「男女雇用機会均等法」「職業安定法」「労働基準法」があります。これらに則って求人広告を制作することが大切になります。

また、近年では下記のような改正も行われています。

■職業安定法が改正され、明示する労働条件が追加

2018年に「職業安定法」が改正され、労働条件の明示ルールが変わりました。2つの新たなルールを押さえておきましょう。

【ルール1】
企業は求人票や募集要項において、労働条件を明示する必要があります。また、面接などの過程で当初明示していた労働条件に変更があった場合には、すみやかに求職者に知らせなければなりません。例えば、「基本給25万円～30万円／月」としていたものを「基本給28万円／月」とするケースなどが考えられます。知らせる際は、変更前後の労働条件を対照できる書面を交付するなどし、求職者から変更した理由について質問された場合は、適切な説明を行う必要があります。

【ルール2】
求職者に明示しなければならない労働条件が追加されました。

1. 試用期間の有無および期間
2. 裁量労働制を採用している場合、みなし労働時間
3. 固定残業代制を採用している場合、その旨と内訳
4. 募集者の氏名または名称
5. 派遣労働者を雇用する場合、雇用形態を「派遣労働者」と明示

飲食店の採用担当者が特に理解しておきたいのは、上記のうち1、3、4です。

1.
試用期間中は本採用時に比べて賃金が低くなるなど労働条件が異なることが多く、トラブルが起こりがちです。トラブルを防止するため、試用期間があるかないか、ある場合はその期間を提示しましょう。

3.
「月給30万円」と書かれているだけでは、固定残業代を含めた月給が30万円なのか、月給30万円とは別に残業代がもらえるのか求職者にはわかりません。「基本給」と「固定残業代の時間数」を区別し、「固定残業代の範囲を超える時間外労働に関しては、追加で割増賃金を支給する」ことを明記しましょう。

4.
求人広告を出しているのは親会社で採用機能は子会社にあるなど、雇用主と募集者が異なることがあります。応募者が採用になった場合、誰と労働契約を結ぶのかわかるように、雇用主の氏名または名称を明示しましょう。

■受動喫煙対策の明示を義務化

2020年4月から改正健康増進法が全面施行となり、求人票や募集要項に受動喫煙防止のための取り組みの明示が必要になりました。改正健康増進法に規定する施設の類型に応じて、以下の3点を記載します。

①受動喫煙対策の有無
②対策方法
③その他特記事項

地方公共団体の条例により受動喫煙防止の措置が定められている場合は、それに適合したものとなるよう記載しなければなりません。

年齢制限や差別表現など、求人広告のNG表現をおさらい

最後に、求人広告のルールの基本である「特定の人を差別・優遇する」NG表現をおさらいしましょう。

■年齢

正社員・パート・アルバイトといった雇用形態に関係なく、年齢制限を設けることはできません。「20代・30代歓迎」はもちろん、「ミドル・シニア世代歓迎」もNG。「学生歓迎」は高校生や大学生に年齢の決まりがないため記載することができます。

例外的に年齢制限が認められるケースがあります。飲食店が知っておきたいのは、労働基準法第61条「満18歳未満の深夜業の原則禁止」。原則として18歳未満の年少者を午後10時から翌朝5時まで働かせることはできないため、深夜業に関しては下限年齢を記載する必要があります。

■性別

男女ともに性別を理由に求人や採用の対象から排除するのは禁止です。「〇〇マン」「〇〇レディ」など性別を限定する表現もNG。飲食店の場合、「ウェイター」「ウェイトレス」は「ホールスタッフ」と記載します。

■差別表現

差別の意識の有無にかかわらず、受け取る側が不快な思いをするような表現は避けましょう。外国籍の方であれば、外人はNG、外国人はOK。また、国籍は問わないのが基本なので、「国籍不問」の表記は必要ありません。

虚偽の情報を出したり、禁止表現を使用したりした場合、6ヶ月以下の懲役または30万以下の罰金が科せられる場合があります。きちんとルールを守った上で内容を充実させ、より良い人材の採用を目指しましょう。