飲食店で若手経験者を採用するコツは？ 求人作成時の注意点やポイントを解説

画像素材：PIXTA

まずはターゲットを明確に

採用は、求人広告、スカウト、リファラル採用（縁故採用）、HPやSNSなど自社媒体での求人のいずれか、もしくは複数を併用して採用活動を行います。しかし、どの手法においても、しっかりとターゲットを絞り、そのターゲットに響く採用活動を行うことが大切。そのためにはまず、採用したい人材を明確にしましょう。

若手といっても25歳くらいまでなのか、それもと30歳くらいまでなのか。また、飲食業である程度の経験をもつ人材が良いのか、それもともなるべく他社に染まっていない人材が良いのか。範囲が狭すぎるのも問題ですが、ターゲットはなるべく具体的にしておいた方が、アプローチがしやすくなります。

また、できれば飲食業経験者を採用したいと思う経営者も多いかもしれませんが、ホールスタッフなどは、飲食業以外のサービス業の経験も大いに生かせます。特に、自社の社風に馴染んでくれる柔軟性を求めるのであれば、サービス業経験者をターゲットに含めることは、応募者や採用人数を増やす方法の一つとして有効です。

求人作成時の注意点

ターゲットを絞ったら、ターゲットに響く求人広告を作成します。ただし、現在は求人広告に求める年齢が記載できないので、注意が必要です。「雇用対策法」で年齢や性別にかかわらず均等な採用機会が与えられることが定められており、企業は求人募集で年齢や性別に制限を設けることを禁止されています。通常、年齢の記載はできず、「20代の方歓迎！」「若手が不足しているため積極的に募集中！」などと載せるのもNGです。

アプローチするポイントを記載しよう

とはいえ、若手が働きやすく活躍できる環境をアピールすれば、年齢制限の記載をしなくても求人広告でターゲットにアプローチすることは可能です。

例えば、「20代が活躍中！」「経験浅い方へも丁寧に指導」など、若手であるターゲットが「働きやすそう」と感じるようなポイントを記載するようにします。経験者を募集する旨の記載に対しての制限はありませんので、「経験者歓迎」などと具体的に記載すると良いでしょう。

ちなみに、求人で年齢制限はできませんが、「例外事由 3号のイ」と呼ばれる例外もあります。これは「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」に限って年齢を制限することが認められるもの。35歳未満の若手層であること・無期雇用であること・未経験者募集であれば年齢制限ができます。よって、「未経験者でもいいので長く働いてくれる若手を採用したい！」というときには、年齢を記載することも可能です。

求人広告と併せて、そのほかの採用手法を利用するのもおすすめ。若手スタッフがいる店であれば友人知人を紹介してもらうのも一つの方法です。SNSなどで社内の若手が活躍している写真とともに求人情報を掲載するのも良いでしょう。

魅力的な環境を整えることも大切

求職者に響く求人を出しても、若手経験者にとって働きやすい環境でなければ、採用まで至らなかったり、入社後すぐに離職してしまったり、ということになりかねません。採用活動と同時に、働きやすい環境を整えることも大切です。具体的には、社内イベントの企画やワークライフバランスを意識した労働環境作り、研修制度の充実などが考えられます。

環境を改善したら、それも採用活動でアピールすることもできます。採用活動と併せて、スタッフの労働環境を見直してみてはいかがでしょうか。