人材争奪戦が激化する飲食業界、採用するコツは？求人広告から選考までポイントを解説

求人・選考フローで見直したいポイント

■求人広告の内容を見直す

応募者が少ない、面接の前に辞退されるといった場合には、求人広告の内容を見直してみましょう。事実と異なる記載やあいまいな記載があると、応募後の辞退や入社後の早期離職を招くことにもなります。求める人材、仕事内容、労働時間については、できる限り具体的に記載するのが鉄則です。

店舗の“ウリ”や特徴がしっかりアピールできているかも見直したいところ。経営理念や店のこだわりなどはもちろん、「ボリュームたっぷりの美味しいまかないがある」「学生が多くスタッフ同士仲が良い」など、ちょっとしたアピールポイントがあるだけでも印象が違ってきます。

また、競合他社に条件面で劣っている場合には応募自体がなかなか来ないこともあるため、競合他社の求人広告を一度チェックし、あまりに差があるなら条件を見直してみましょう。

■レスポンスや選考のスピードを上げる

一般的に、選考日数が短いほど採用決定率が高まる傾向があります。他社内定による辞退を回避できる可能性が高まりますし、応募者のモチベーションを維持するためにもレスポンスや選考はできる限り素早く行いましょう。

■面接までのハードルを下げる

書類選考後から面接までのハードルを下げるのも、採用率を上げる一つの方法です。面接日をできる限り応募者の希望に合わせる、遠隔地の応募者には交通費支給やWeb面接の対応を行うなどが挙げられます。

■面接では「応募や入社を歓迎している」と印象づける

面接の際に応募者へ質問するばかりでなく、応募者がもつ疑問や不安をしっかりと解消しておきましょう。また、ぜひ採用したい応募者へは「自分はこの企業への応募や入社を歓迎されている」と印象づけることも大事です。応募者が面接後に不明点が出てきた場合にもメールや電話で対応できる体制を整えておき、また、その旨を応募者に一言伝えておくと好印象です。

■応募時の対応も丁寧に

応募時は、応募者の企業への関心はまだ低い段階がほとんどです。「担当者の対応が悪かった」「メールの返信が遅い」など、ちょっとしたことで気持ちが傾いて辞退してしまうこともあるため、採用担当者は面接だけでなく応募を受ける際や書類選考の対応にも気を配りましょう。

■採用時にインセンティブを掲げる店も

入社祝い金など採用でインセンティブをつけ応募率をアップさせるのも一つの手です。最近では「ワクチンインセンティブ」を掲げる店もあります。やはり金銭的なメリットがあると求人で目につきやすいため、とにかく早く人が欲しいという場合には検討してみるとよいでしょう。

適切なスタッフ数の計算方法

コロナで人材の増減があった店も多くあると思いますので、この機会に改めて適切なスタッフ数を計算してみるのもおすすめです。お店の規模によっても異なりますが、ホールスタッフの適正人数は下記の計算式で求めることができます。

収容人数÷4(＝適切なテーブルの数)÷4＝適正人数

例えば、収容人数30人の店なら「30÷4÷4＝1.875」となり、ホールに必要な人数は約2名だとわかります。この数字には調理スタッフは含まれていないため、ホールスタッフ＋1〜2名の調理スタッフが必要でしょう。また、計算式で求められる適正人数は満席の状態での数字なので、ピークタイム以外のホールスタッフは1名とした上で営業時間を考慮すると、だいたいどのくらいの従業員が必要かわかります。

コロナをきっかけに店舗の運営について振り返ったり、新たな策を講じたりした店舗も多いのではないでしょうか。この機会にぜひ、採用のフローや心構えについても振り返ってみてはいかがでしょうか。