画像素材：PIXTA
そもそも、有給休暇ってどんな制度？
有給休暇（年次有給休暇）とは、労働者が心身の疲労を回復させて労働意欲を高め、ゆとりある生活を保障するために付与され、休んでも賃金が減額されない休暇を指します。これは労働基準法第39条で定められた使用者の義務となります。有給休暇の制度についてよく知らないと正社員のみの権利と思ってしまいがちですが、学生のアルバイトや主婦のパートなど、全労働者に付与されるものです。
具体的には正社員、契約社員、週30時間以上勤務のパート・アルバイトで、なおかつ雇い入れの日から起算して半年継続勤務し、全労働日数の8割以上出勤した労働者には、年10日の有給休暇が付与されます。
以降、雇い入れの日から1年半後には11日、2年半後には12日、3年半後には14日と、継続勤務6年6カ月の時点で年20日を限度として、前年度の有給日数に1〜2日プラスした日数が毎年新たに付与されます。
ちなみに、労働時間が週30時間未満のアルバイトやパートも対象となっており、その場合は労働日数に応じた日数が付与される仕組みです。さらに、個人事業主として従業員を雇っている場合でも同じこと。「うちは法人じゃないから関係ない」というのは間違いです。有給休暇は条件を満たしていれば、日本で働くすべての人へ付与することが雇用主に義務付けられており、それは個人事業主でも大企業でも変わりません。
具体的には正社員、契約社員、週30時間以上勤務のパート・アルバイトで、なおかつ雇い入れの日から起算して半年継続勤務し、全労働日数の8割以上出勤した労働者には、年10日の有給休暇が付与されます。
以降、雇い入れの日から1年半後には11日、2年半後には12日、3年半後には14日と、継続勤務6年6カ月の時点で年20日を限度として、前年度の有給日数に1〜2日プラスした日数が毎年新たに付与されます。
ちなみに、労働時間が週30時間未満のアルバイトやパートも対象となっており、その場合は労働日数に応じた日数が付与される仕組みです。さらに、個人事業主として従業員を雇っている場合でも同じこと。「うちは法人じゃないから関係ない」というのは間違いです。有給休暇は条件を満たしていれば、日本で働くすべての人へ付与することが雇用主に義務付けられており、それは個人事業主でも大企業でも変わりません。
「年次有給休暇の時季指定義務」とは？
今回新たに施行された「年次有給休暇の時季指定義務」は、有給休暇が年に10日以上付与され、かつ消化率が5日未満の従業員に対して、雇い主が1年以内に5日の有給休暇を時季を指定して取得させなければならないという内容です。
こちらも従業員の雇用形態に関係なく、正社員、契約社員、アルバイト、パート、すべての従業員が対象です。ただし、有給休暇の日数が10日未満の従業員に対しては取得時季指定の義務はありません。また、前年度から繰り越した有給休暇の日数は対象外で、当年度に付与される日数が10日以上である労働者が対象です。違反した雇用主には30万円以上の罰金に科せられます。
こちらも従業員の雇用形態に関係なく、正社員、契約社員、アルバイト、パート、すべての従業員が対象です。ただし、有給休暇の日数が10日未満の従業員に対しては取得時季指定の義務はありません。また、前年度から繰り越した有給休暇の日数は対象外で、当年度に付与される日数が10日以上である労働者が対象です。違反した雇用主には30万円以上の罰金に科せられます。
従業員に有給休暇を与えなかった場合はどうなる？
「年次有給休暇の時季指定義務」だけでなく、現在、雇い主が従業員に規定の有給休暇を与えなかった場合は、30万円以上の罰金に科せられます。また、有給休暇をもらえないというパートやアルバイトの訴えからトラブルになることもあるため、パートやアルバイトの有給休暇取得にも気を配る必要があるでしょう。
慌てる前に制度として整えておこう
人手不足で従業員の確保が難しい飲食業界。パートやアルバイトの出勤管理も大変ですし、人件費が気になるという雇用主も少なくないかもしれませんが、有給休暇の付与はそもそも雇用主の義務。制度上は、例えば従業員から「有給休暇を使って○○日に休みます」と言われたら拒否できませんし、そのぶんの給料を払わなかった場合は、訴訟を起こされてもおかしくないのです。
きちんと制度化をしていない雇用主は、今回の義務化をきっかけに制度を整えておきましょう。たとえば閑散期の平日に取得を推奨しておく、病欠の際に使用してもらうなどのルールを設けておけば、突然「今度の金曜日に有給休暇をもらいたい」といったことや、退職する直前に「まとめて有給休暇をとりたい」などと従業員に言われて慌ててしまう、ということも防げます。
また、制度化を進めることで「アルバイトでもきちんと有給休暇を取得できる」と働きやすい環境のアピールにもなり、従業員の満足度を高められれば雇用対策の一環にもなるのではないでしょうか。
飲食業界専門の求人サイト『 求人＠飲食店.COM』では、飲食業界の求人/採用に役立つコラムなどをご紹介しています。求人募集や採用に関するご相談などもお気軽に お問い合わせください。
【労務・法改正に関する記事】
■ 飲食店が注意したい労務問題。トラブルになりがちな『労働時間』6つのポイント
■ 飲食店で話題の雇用ルール3選。従業員を雇う店舗は原則禁煙に！？
■ 飲食店が知っておきたい残業代、深夜割増の算出方法。どこからが残業になる？
■ 働く環境を整えて人手不足の解消につなげる！ 求職者の心に響く「待遇」「制度」リスト
きちんと制度化をしていない雇用主は、今回の義務化をきっかけに制度を整えておきましょう。たとえば閑散期の平日に取得を推奨しておく、病欠の際に使用してもらうなどのルールを設けておけば、突然「今度の金曜日に有給休暇をもらいたい」といったことや、退職する直前に「まとめて有給休暇をとりたい」などと従業員に言われて慌ててしまう、ということも防げます。
また、制度化を進めることで「アルバイトでもきちんと有給休暇を取得できる」と働きやすい環境のアピールにもなり、従業員の満足度を高められれば雇用対策の一環にもなるのではないでしょうか。
飲食業界専門の求人サイト『 求人＠飲食店.COM』では、飲食業界の求人/採用に役立つコラムなどをご紹介しています。求人募集や採用に関するご相談などもお気軽に お問い合わせください。
【労務・法改正に関する記事】
■ 飲食店が注意したい労務問題。トラブルになりがちな『労働時間』6つのポイント
■ 飲食店で話題の雇用ルール3選。従業員を雇う店舗は原則禁煙に！？
■ 飲食店が知っておきたい残業代、深夜割増の算出方法。どこからが残業になる？
■ 働く環境を整えて人手不足の解消につなげる！ 求職者の心に響く「待遇」「制度」リスト
