原因1. 理想・イメージとのギャップを感じる
飲食業界に憧れの気持ちを持って飛び込む若者は多いと思いますが、あまりにも良いイメージを持ちすぎていたり、勤務先の環境が予想してたよりも遥かに悪かったりすると、勤務開始後に理想とのギャップを感じて離職してしまうことがあります。
また「面接のときに聞いていた条件と違う」という理由で、従業員が不信感を持ち、離職してしまうケースも少なくありません。
～対応策～
面接の段階で労働条件についてしっかりと話し合って認識を合わせる、勤務開始後にどのような仕事をすることになるのか、早い段階で多少ネガティブな情報についても伝えておくことが大事です。
同時に労働条件について明示した「雇用契約書」を採用前に交わしておき、従業員となる人の同意を事前に得た上で迎え入れるようにしましょう。
※参考記事
雇用契約書で早期離職やトラブルを防止！飲食店の雇用契約で注意すべきポイントとは？
また「面接のときに聞いていた条件と違う」という理由で、従業員が不信感を持ち、離職してしまうケースも少なくありません。
～対応策～
面接の段階で労働条件についてしっかりと話し合って認識を合わせる、勤務開始後にどのような仕事をすることになるのか、早い段階で多少ネガティブな情報についても伝えておくことが大事です。
同時に労働条件について明示した「雇用契約書」を採用前に交わしておき、従業員となる人の同意を事前に得た上で迎え入れるようにしましょう。
※参考記事
雇用契約書で早期離職やトラブルを防止！飲食店の雇用契約で注意すべきポイントとは？
原因2. 勤務初期になじめない、悩みを打ち明けられない
特に若年層は勤務初期に自分の居場所を見つけられないと、自ら壁を作っていつまでも職場に馴染めずに、理想の職場を追い求めて会社を辞めてしまう場合があります。
また少しずつ職場の雰囲気に溶け込んでいけたとしても、仕事やプライベートの悩みについて気軽に相談できる先輩が職場にひとりもいないと、やはり長続きはしにくいようです。
～対応策～
企業・店舗が新人スタッフを入社直後にどのように扱うかによって、長続きするかどうかが大きく変わります。おすすめしているのは、勤務初日に歓迎会を開く、求める役割を伝える、お店のルールを共有するなど、チームの一員として迎える気持ちをわかりやすく伝えることです。
勤務初日は「企業が新たな仲間を迎え入れて、新人スタッフに居場所を与える日」と捉えるようにして、新人スタッフの不安を取り除くことに集中してみましょう。
また最近では、新人スタッフのメンタル面をフォローするために、人事担当者がLINE等の気軽なツールでコミュニケーションを図っている企業もあります。
採用する側は新人スタッフの立場に立ってみて、「どうすれば彼・彼女が長く働いてくれるか」ということを考えてみると、答えが見つかるかもしれません。
また少しずつ職場の雰囲気に溶け込んでいけたとしても、仕事やプライベートの悩みについて気軽に相談できる先輩が職場にひとりもいないと、やはり長続きはしにくいようです。
～対応策～
企業・店舗が新人スタッフを入社直後にどのように扱うかによって、長続きするかどうかが大きく変わります。おすすめしているのは、勤務初日に歓迎会を開く、求める役割を伝える、お店のルールを共有するなど、チームの一員として迎える気持ちをわかりやすく伝えることです。
勤務初日は「企業が新たな仲間を迎え入れて、新人スタッフに居場所を与える日」と捉えるようにして、新人スタッフの不安を取り除くことに集中してみましょう。
また最近では、新人スタッフのメンタル面をフォローするために、人事担当者がLINE等の気軽なツールでコミュニケーションを図っている企業もあります。
採用する側は新人スタッフの立場に立ってみて、「どうすれば彼・彼女が長く働いてくれるか」ということを考えてみると、答えが見つかるかもしれません。
原因3. 昇進・キャリアアップができない
飲食業界に将来性を感じられる要素が少ないことも、離職率が高い原因のひとつとして考えられています。
分かりやすいのが昇進やキャリアアップのシステムです。
一般的な企業には、新入社員→主任・係長→課長→部長・・・というように、何段階もの役職や階級が用意されており、少しずつステップアップできるようになっています。大企業であれば、さらに細かく役職が分けられているでしょう。
しかし飲食店には、たとえば調理スタッフなら副料理長、料理長くらいしか上位の役職がなく、また1段階出世するだけでも何年もの期間を要することが多いため、従業員はモチベーションを上げづらいのです。
～対応策～
飲食店のオーナーや管理職にあたる人は、従業員の適切な評価の仕組みを作り、実績に応じて特別な役職を与えたり昇給をさせる仕組みを作りましょう。従業員に「少しずつステージが上がっている」と感じさせられるようなシステムを考え、それを導入・実践すれば、従業員全体が高いモチベーションを維持しやすくなります。
また、個人店を経営していて従業員の待遇を向上させるのが難しい場合には、代わりに「オーナーや上司が定期的に面談をして相談に乗る」「将来的に従業員が独立できるよう応援する」というように、従業員ひとりひとりの人生に対して、真摯に向かい合う姿勢をアピールすることが大切です。
分かりやすいのが昇進やキャリアアップのシステムです。
一般的な企業には、新入社員→主任・係長→課長→部長・・・というように、何段階もの役職や階級が用意されており、少しずつステップアップできるようになっています。大企業であれば、さらに細かく役職が分けられているでしょう。
しかし飲食店には、たとえば調理スタッフなら副料理長、料理長くらいしか上位の役職がなく、また1段階出世するだけでも何年もの期間を要することが多いため、従業員はモチベーションを上げづらいのです。
～対応策～
飲食店のオーナーや管理職にあたる人は、従業員の適切な評価の仕組みを作り、実績に応じて特別な役職を与えたり昇給をさせる仕組みを作りましょう。従業員に「少しずつステージが上がっている」と感じさせられるようなシステムを考え、それを導入・実践すれば、従業員全体が高いモチベーションを維持しやすくなります。
また、個人店を経営していて従業員の待遇を向上させるのが難しい場合には、代わりに「オーナーや上司が定期的に面談をして相談に乗る」「将来的に従業員が独立できるよう応援する」というように、従業員ひとりひとりの人生に対して、真摯に向かい合う姿勢をアピールすることが大切です。
従業員の定着率アップには雇用側の努力も必要不可欠
以上、離職につながりがちな3つの原因について対応策を解説しました。従業員を「労働力」として見るのではなく、「お店の重要な一員」「大切なビジネスパートナー」と捉えて接することが、離職率を低下させるための重要なポイントと言えそうです。
なお、「飲食店.COM」の調査でも、9割近くの店舗が従業員の定着率アップに向けて何かしらの施策を行っていることがわかっています。働き手の不足が深刻な社会問題となっている今、従業員に長く勤務してもらうためには、雇用側にも様々な努力が必要不可欠となっているようです。
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なお、「飲食店.COM」の調査でも、9割近くの店舗が従業員の定着率アップに向けて何かしらの施策を行っていることがわかっています。働き手の不足が深刻な社会問題となっている今、従業員に長く勤務してもらうためには、雇用側にも様々な努力が必要不可欠となっているようです。
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