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店側による急なシフト変更は違法？
シフト制は、正式には「変形労働時間制度」といいます。変形労働時間制度において、事業者による勝手なシフト変更は認められておらず、変更は労働基準法違反。従業員はシフトで決まった日数の勤務ができなかったことを理由に、給料の6割以上の休業手当や差額分の給料の支払いを事業者に求めることができます。従業員がシフト変更に同意した場合はもちろん、違反にはなりません。事業者の都合でシフト変更をするときは、真摯に説明・お願いをして同意を得ます。今後シフト変更が予想される場合は、前もって説明をしておきましょう。
事業者の一方的な給料の変更はNG
労働時間を減らす、給料を下げるなどの従業員にとって労働条件を切り下げることを「労働条件の不利益変更」と言います。事業主の一方的な都合で労働条件の不利益変更を行うことは違法です。そもそも労働契約は、「対等な立場の労働者と事業主の両者が合意する」ことによって成立します。どちらか一方が契約に合意しなければ労働契約は成立しません。もし変更を強行したとしても、合意がなければ法律上の労働契約は変更されません。
一方的な給料の減額は、従業員にとっては支払われていない「未払い」分があるということになります。そのため取り返す主張が可能となり、事業主は未払い分を支払わなければなりません。場合によっては、「賃金全額払いの原則（※）」に違反したとして、刑罰が課されることも。また、労働条件の不利益変更は、従業員の士気が下がる、ブラック企業との悪評につながることもあるでしょう。
※賃金全額払いの原則……労働基準法は、事業者が従業員に給料を支払うときの基本の5つのルールを定めています。その一つが賃金全額払いの原則。給料は必ず全額まとめて支払わなければならず、分割払いは認められません。
労働契約の変更はきちんとステップを踏もう
事業主の一方的な都合で労働条件の不利益変更を行うことは違法ですが、認められるケースもあります。それは「変更後の労働条件を従業員に周知」した上で、「従業員が受ける不利益の程度」、「労働条件の変更の必要性」、「変更後の労働条件の内容の相当性」、「労働組合等との交渉」が合理的なものであるときです。■従業員が受ける不利益の程度
・給料減額についての明確な基準はないが、月額の10％に留めるのがひとつの目安。・移行措置を設け、徐々に減額するとよい。
・「減額期間は1年までとし、業績が回復次第、減額前の給料に戻す」などの取り決めも必要。
・減額は従業員全員で行い、特定の層だけ減額するのは合理的とは言えない。
■労働条件の変更の必要性
・労働条件の不利益変更を行わないと店の存続が危ぶまれるなど経営上の事情がある。■変更後の労働条件の内容の相当性
・不利益変更と有益な変更のバランスを取らなければならない。給料を減額する代わりに労働時間を短縮する、年次有給休暇の取得を促進するなどをする。■労働組合等との交渉
・従業員や従業員の代表者との話し合いの場を設け、不利益変更の必要性を説明したり、従業員の不安を解消したりすることに努める。従業員との交渉は丁寧かつ慎重に
不利益変更を考える場合、まずは、役員報酬の減額や交際費の削減、希望退職者を募るなど、できる限りの努力をすることからはじめましょう。従業員に「できる限りのことをしたけれど、不利益変更が必要である」と伝えられるので、理解が得やすくなります。また、上記の合理性を満たすとしても、従業員との信頼関係を維持し、トラブルにならないようにするために、慎重にていねいに進めましょう。
新型コロナウイルスとの共存が求められる時代、店と従業員を守っていくには、労働条件の見直しが避けられなくなるのは、決して特別なことではありません。必要に応じて専門家の力を借りるなどしながら、取り組んでみてはいかがでしょうか。
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