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雇用契約書で早期離職やトラブルを防止!飲食店の雇用契約で注意すべきポイントとは?

2016年8月22日 人材採用コラム 離職防止

目次

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厚労省が2015年に発表した統計によれば、大卒後3年以内の離職率は全業界平均で32.3%。そして飲食・宿泊サービス業だけに絞ると53.2%にもなるそう。最近の飲食業界における人手不足は、この離職率の高さも一因となっているようです。

離職の理由は様々ですが、なかでも勤務開始後に「最初に聞いていた条件と違う」という理由で、すぐに離職されるのは何としても避けたいところではないでしょうか。雇用側と従業員との間での労働条件の認識違いは、トラブルに発展することさえあります。
そんな状況を防ぐためには、まずは雇用の段階で細かい労働条件をすりあわせておくことが大切。
そこで今回は、雇用時に交わすべき書面と、伝えるべきポイントを解説します!




雇用契約書は絶対に必要?労働条件通知書との違いは?

従業員の雇用そのものについては、必ずしも契約書を交わす義務はなく、口約束でも成立してしまいます。
一方で、従業員の労働条件については、労働基準法第15条で書面で通知すべき項目が定められています。
労働条件を通知する書面としては、「雇用契約書」、「労働条件通知書」の2種類が一般的です。

  ●「雇用契約書」・・・雇用主・従業員の双方が同意するもの
 ●「労働条件通知書」・・・雇用主が従業員に一方的に通知するもの

どちらを利用しても構いませんが、雇用契約書は、従業員が労働条件に同意した上で署名・捺印をするので、より丁寧な手続きとなります。
雇用後のミスマッチやトラブルを防止するためにも、雇用契約をきちんと書面で交付し、従業員から同意を得ることが望ましいでしょう。

雇用契約書で通知すべき労働条件とは?

労働基準法第15条で定められている、書面で明示すべき労働条件の項目は以下となります。
飲食店ならではのポイントも踏まえて、確認してきましょう。

■雇用契約期間
いつからいつまで働いてもらうかを決めます。

■契約期間の更新
パートやアルバイトの雇用では、契約期間を定めて更新の有無を明記します。

■就業場所
店の住所までしっかりと記入します。支店へのヘルプがある場合は、そのことも明記。

■業務内容
接客や調理のほか、店舗内外の清掃など営業に関連する諸業務があることを明示。

■始業、終業時間と休憩時間
従業員の基本的な勤務時間、そして休憩時間を伝えます。残業や早出がある場合はどのような給与体系になるのかも明記しておきましょう。
また、多くの飲食店がシフト制を導入していますが、基本のシフトだけでなく、働く可能性のあるシフトをすべて記載する必要があります。

■休日、休暇
月に何日休みがあるのか、またどのように休日を決定するのかを明記。有給休暇や年末年始休みの有無も記載しておきましょう。

■賃金
時給や手当、深夜労働の割り増し賃金などを記載します。交通費支給の有無についても忘れずに。賃金の締め切り日、支払い日についても案内。

■退職や解雇についての事項
退職や解雇についての規定があれば記載します。

このほかにも、食品を扱う際の衛生管理について、制服のクリーニング費用についてなど、細々としたことでも認識をすりあわせておきましょう。

なお、採用の前段階である求人募集時にも様々な注意が必要となります。 求人募集原稿に関する注意点についてはこちらの記事で詳しくご紹介しています。

書面に加えて、口頭でのフォローも大切に

労働条件を書面で提示するのに加え、口頭でもフォローを入れましょう。その際、実際の条件をごまかした言い方をしたり、ネガティブな情報を隠すことはNG。結局は、勤務開始後に従業員が違和感を感じ、早期離職の原因となってしまいます。
離職を防ぐためには、しっかりとお店のシステムや現状を説明することが大切。もしネガティブに捉えられそうな部分があっても、その分どんなメリットがあるのかを併せて伝えられるとベストです。

従業員の早期離職や労働条件をめぐるトラブルを防ぐためには、なによりも雇用する側と従業員との信頼関係が大切。その第一歩が雇用契約書を交わし、双方が納得した上で勤務を開始してもらうことです。そして勤務開始後も、お互いを理解する努力を怠らないことが理想的な関係と言えるでしょう。

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