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人件費の基準は「地域別最低賃金」を確認することから
経営者の立場からすると、従業員の人件費はできるだけ抑えたいものです。しかし、金額は経営者が自由に決めてよいわけではありません。
従業員の給与については、厚生労働省によって「地域別最低賃金」が定められているため、これに基づき決定するのが一般的でしょう。平成29年度の最低賃金は、東京では時給958円、大阪は時給909円、愛知は時給871円。これを下回る賃金で従業員を働かせた場合には、最低賃金法で罰せられることになります。
また、最低賃金は毎年改定されていますが、ほとんどの地域で上昇し続けています。東京は平成24年度時点では時給850円でしたが、平成26年は888円、平成28年は932円。平成29年では958円ですから、5年間で100円以上も上がった計算になります。人材募集を行う場合には、事前に厚生労働省のHPなどで最低賃金を必ず確認しましょう。
従業員の給与については、厚生労働省によって「地域別最低賃金」が定められているため、これに基づき決定するのが一般的でしょう。平成29年度の最低賃金は、東京では時給958円、大阪は時給909円、愛知は時給871円。これを下回る賃金で従業員を働かせた場合には、最低賃金法で罰せられることになります。
また、最低賃金は毎年改定されていますが、ほとんどの地域で上昇し続けています。東京は平成24年度時点では時給850円でしたが、平成26年は888円、平成28年は932円。平成29年では958円ですから、5年間で100円以上も上がった計算になります。人材募集を行う場合には、事前に厚生労働省のHPなどで最低賃金を必ず確認しましょう。
月給制の場合の賃金算出方法
最低賃金は「時給」で定められていますが、正社員雇用の場合などは「月給制」になることも多いことでしょう。その場合、計算式は次のようになります。
・月給額÷1か月平均所定労働時間数≧最低賃金額
例1）月給18万、1日8時間で月間22日、合計168時間の勤務をする場合は…
180,000÷168=1,071.4
例2）月給16万、1日8時間で月間22日、合計168時間の勤務をする場合は…
160,000÷168=952.4
例1の場合は、時給にして約1071円。最低賃金を上回っているので問題はありません。しかし、例2の場合は最低賃金の958円を下回っているので見直しが必要となります。
ちなみに、ここでいう月給とは基本給のことで、通勤手当や残業代などは除いた額のことを指します。
・月給額÷1か月平均所定労働時間数≧最低賃金額
例1）月給18万、1日8時間で月間22日、合計168時間の勤務をする場合は…
180,000÷168=1,071.4
例2）月給16万、1日8時間で月間22日、合計168時間の勤務をする場合は…
160,000÷168=952.4
例1の場合は、時給にして約1071円。最低賃金を上回っているので問題はありません。しかし、例2の場合は最低賃金の958円を下回っているので見直しが必要となります。
ちなみに、ここでいう月給とは基本給のことで、通勤手当や残業代などは除いた額のことを指します。
適正な人件費率が人件費を抑え、売り上げをアップさせる
人件費の決定方法として、最低賃金を上回っていることが必須条件ではありますが、それだけでは不十分です。もう一つ重要なのが、売上に対して「適正な人件費率」であるかどうか。飲食店経営においては、人件費は売上の25〜30％に収めるのが適正といわれています。この範囲で収まるように、スタッフの人数や給与を決定しましょう。
人件費率を適正数値よりも下げすぎると、スタッフの人数不足や接客の質の低下につながります。反対に人件費率を上げすぎると、スタッフの質の向上や顧客満足にはつながりますが、その分利益を出すことが難しくなってしまうので注意が必要です。
理想的な方法としては、賃金は下げすぎず、シフトの見直しやオペレーションの改善などで人件費を抑えることです。売上の低い日にはシフトを30分だけでもカットしたり、接客の一部をセルフサービスにしたりすることも検討してみましょう。時給や月給の金額だけでなく、店舗の経営全般を見直すことで人件費を下げることができます。
人件費率を適正数値よりも下げすぎると、スタッフの人数不足や接客の質の低下につながります。反対に人件費率を上げすぎると、スタッフの質の向上や顧客満足にはつながりますが、その分利益を出すことが難しくなってしまうので注意が必要です。
理想的な方法としては、賃金は下げすぎず、シフトの見直しやオペレーションの改善などで人件費を抑えることです。売上の低い日にはシフトを30分だけでもカットしたり、接客の一部をセルフサービスにしたりすることも検討してみましょう。時給や月給の金額だけでなく、店舗の経営全般を見直すことで人件費を下げることができます。
ボーナスや歩合制を導入する方法
基本給以外にボーナスの支給をしたり、歩合制を導入したりすることは、スタッフのモチベーションUPにつながります。基本給の部分は毎月適正な人件費率に収まるように管理をしつつ、売上目標を超えたら、その分スタッフに還元するような仕組みを考えるとよいでしょう。
たとえば、店舗ごとに売上目標を設定し、売上の達成率によって特別手当をスタッフ全員に支給するという方法があります。あるいはテーブル担当制を導入して、スタッフ毎の売上を集計し、個別で手当を支給する方法もおすすめです。
売上だけではく、お客様やスタッフからの評価を査定ポイントに取り入れてもよいでしょう。飲食業に限らず、仕事を助けてくれた同僚に「ありがとうポイント」を送り、そのポイントを給与に反映させたり、金券などに交換できるシステムを取り入れている企業もあるようです。どのような仕組みにすればスタッフが自主的に動いてくれるのか、じっくり検討してみましょう。
たとえば、店舗ごとに売上目標を設定し、売上の達成率によって特別手当をスタッフ全員に支給するという方法があります。あるいはテーブル担当制を導入して、スタッフ毎の売上を集計し、個別で手当を支給する方法もおすすめです。
売上だけではく、お客様やスタッフからの評価を査定ポイントに取り入れてもよいでしょう。飲食業に限らず、仕事を助けてくれた同僚に「ありがとうポイント」を送り、そのポイントを給与に反映させたり、金券などに交換できるシステムを取り入れている企業もあるようです。どのような仕組みにすればスタッフが自主的に動いてくれるのか、じっくり検討してみましょう。
人件費だけでなく、職場の魅力や教育方針も見直しを
人件費は家賃のような固定費ではなく、スタッフの時給や人数などによって増減する変動費です。シフト管理をきちんとしなければ、人件費はすぐに上昇してしまいます。また、「人件費」をしっかり管理できていたとしても、売上が下がれば「人件費率」は上がります。売上に対しての人件費率の確認は、毎日欠かさず行うようにしたいものです。
忙しい日もあれば、そうでない日もあるのが飲食店というもの。スタッフのモチベーションが上がるような、昇級や歩合の仕組みを取り入れることも重要ですが、売上が伸びない場合には、スタッフにも人件費削減に協力してもらえるような関係づくりをしていくことも大切です。
スタッフにとって給与は重要な要素ですが、それだけが全てではないはず。飲食店として、魅力ある職場づくりとは何かを考えることも大切です。人件費と合わせて、職場環境や教育方針などについても改めて検討していくとよいでしょう。
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■ 飲食店が人件費を削減するための基本的な考え方。スタッフにも理解を得られる方法は？
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※2018年11月30日 新しい情報を追加しました。
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