【パワハラ防止が義務化】どんな言動がアウト？飲食店のパワハラ事例と対策

2019-09-13 11:47:50.0 人材採用コラム離職防止

「労働施策総合推進法」別名“パワハラ防止法”が成立
- ■パワハラを判断する３つの要件
- ■適切な措置と体制づくりが必要
休日出勤の強要・罵声…飲食店のパワハラ事例
飲食店が今からできるパワハラ対策は？
- ■コミュニケーション方法を見直す
- ■相談窓口を作る

2019年5月、「労働施策総合推進法」の改正案が可決・成立しました。これにより、従業員を雇う企業には、職場でのパワーハラスメント（以下、パワハラ）を防ぐために防止策をとることが義務づけられるようになりました。そこで今回は、飲食店でパワハラを起こさないための取り組みについて解説。何気ない言動がパワハラと受け取られて問題にならないように、アルバイトや部下を抱える人はぜひチェックしてください。

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「労働施策総合推進法」別名“パワハラ防止法”が成立

「労働施策総合推進法」は、働き方改革の一環として多様な働き方を促進させることを目的に、「雇用対策法」を改正した法律です。労働者が生きがいをもって働ける社会の実現を基本理念にしており、別名「パワハラ防止法」と呼ばれています。

仕事上の指導とパワハラの線引きは難しいという理由で、これまでパワハラが明確に定義されることはありませんでした。しかし同法において、はじめて定義づけして防止措置を義務化したため「パワハラ防止法」と言われているのです。

■パワハラを判断する３つの要件

同法では職場のパワハラを、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義しました。

つまり、ある言動がパワハラにあたるかどうかは、
1、優越的な関係を背景に　
2、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により　
3、就業環境を害する　
この3つの要件から判断します。

例えば、「営業成績が悪いのは、太っているからだ」「使えないやつだな。小学生からやり直せよ」などの相手を侮辱する言動や、「後輩のくせに、俺よりいい車に乗って生意気だな」といった業務を遂行する上で必要ない暴言はパワハラにあてはまります。

■適切な措置と体制づくりが必要

同法により、企業は今後、労働者からパワハラの相談があった場合、相談に応じて適切に対応するための体制を整えたり、相談者が仕事を続けていく上で必要な措置をとったりしなければなりません。また、企業がパワハラの相談をした労働者を解雇したり、不利益な扱いをしたりすることは禁じられています。（参考：厚生労働省　都道府県労働局　雇用環境・均等部（室））

休日出勤の強要・罵声…飲食店のパワハラ事例

今回、政府がパワハラ対策を義務化した背景には、厚生労働省の労働局へのパワハラ相談の件数が年々増加していることに加え、精神障害や自死につながるなど被害が深刻化していることが挙げられます。飲食店も例外ではありません。飲食店にはどんなパワハラが潜んでいるのか見ていきましょう。

■暴言によるパワハラ

「おまえのせいで売上が落ちた」といった事実に基づかない暴言はパワハラにあたります。ミスを必要以上に責めることもパワハラと判断されます。実際に、店主が暴言をはいて従業員から訴えられたケースもあります。

■労務関係のパワハラ

「休暇を認めてもらえない」「休日出勤を強いられる」「勤務終了後の飲み会に強制参加させられる」などもパワハラにあたります。売上が悪い日にはスタッフに有料でドリンクを飲ませるなど、「売上への貢献を強いる」例も。チェーン店、フランチャイズ店など日々“比較される”ことがある店で起きやすいようです。

■業務上のパワハラ

また、業務上よくある配置替えにおいても注意が必要です。従業員の技能より明らかに過小な業務に配置転換する際には、本人への説明及び同意が必要な場合もあります。配置換えに関するトラブルで実際に訴訟になったケースもあります。

飲食業界では、慢性的な人材不足による長時間労働で心身が疲弊してしまう、離職率が高いことが人材を使い捨てに捉える風潮を生んでいる、昔ながらの職人気質がマイナスな方向に出てしまう、といった飲食業界ならではの問題が「パワハラ」となって表面化しているようです。

飲食店が今からできるパワハラ対策は？

早ければ大企業は2020年4月、努力義務期間を挟んで、中小企業は2022年4月から労働施策総合推進法が義務化される見通しです。「まだ時間がある」と思わず、パワハラ予防や体制づくりを進めましょう。

まずは、パワハラとはどんなことなのかを具体的に知り、従業員皆が当事者であるという意識をつくることが重要です。パワハラを受けたらどんな気持ちになるか、どんな時にパワハラにあたるような言動が出やすいかなど、皆で意見交換できる時間を作れるとさらに良いでしょう。

■コミュニケーション方法を見直す

コミュニケーション方法を見直してみることもおすすめです。例えば、当日欠勤で急に人手不足になり、休みの従業員に出勤してほしいという状況で、「立て込んでいるからすぐ出勤してきて」と一方的に伝えて、断われない雰囲気を作っていませんか？「人手が足りなくなりそうです。都合がつくようなら早めに出勤してもらえると助かります。予定はどうですか？」というように、選択肢を示めすようにしましょう。

■相談窓口を作る

「何かあれば店長や責任者に相談するだろう」ではなく、たとえばパワハラ専用の相談窓口をつくって周知し、スタッフが悩みを抱えずに相談できるようにする工夫も大切。窓口担当者は、男女どちらもいることが理想です。担当者には、相談者、そして通報者のプライバシーを守らなければならない立場にあるといった指導も必要になります。

現在、厚生労働省が指針の内容を検討しています。その指針は年末に公表されるようです。ぜひ自店に活用し、できることからスタートして気持ちのよい職場環境を作っていきましょう。

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