飲食店経験者を採用！ 即戦力となる人材を求人募集する際のポイントと注意点は？

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採用できれば即戦力！ 経験者を募集する際のポイント

飲食店にとって、優秀な経験者は即戦力となる貴重な存在。 未経験者の場合は価値観の一致やポテンシャルを感じられればスキルを問わずに採用することもありますが、経験者を採用する場合にはそうはいきません。 理想の人材に巡り会えず、採用にまで至らないことも少なくないでしょう。 そこでまずは、募集内容や人材へのアプロ―チ方法を見直してみてはいかがでしょうか。

■募集背景を明確にする

まずは、なぜ未経験者ではなく経験者なのか、経験者を募集する背景を明確にしましょう。 例えば、現在いる社員の退職や異動により同等の人材を補完したい、将来を見据えて店舗運営を任せられる人材を募集したい、サービス向上のため経験豊富なホールスタッフが欲しいなどが考えられます。 求める人材により求人広告の内容や面接でのアプローチの方法も違ってくるため、採用担当間でしっかりと共有することが大切です。

求める人物像を明確にしたら、次はスキルや経験などの選考基準も改めて考えてみましょう。 ホール業務を3年以上、イタリアンの調理経験を5年以上、マネジメント業務の経験者など、こちらも明確にすることが望ましいです。

■経験者の求職者に向けて店舗の魅力をアピールする

経験者に応募したいと思ってもらえるよう、店舗の魅力をアピールすることも重要になります。 求人広告では、仕事内容や労働環境などをわかりやすく記載するのはもちろん、欲しい人材に合わせたアピールポイントを載せるのもおすすめです。

経験者を採用する際の面接・選考での注意点

実際に経験者から応募が来た場合、面接時にはどのようなことに気を付ければ良いのでしょうか。 経験者採用の面接で、特に重視して聞いておきたい項目を見てみましょう。

■応募に至った背景

新卒採用でも志望動機は重要なポイントですが、経験者の場合は転職先に求めることや応募に至る動機がよりはっきりしていることが多いです。 応募動機と実際の仕事や環境が合わなかった場合、入社後にミスマッチが起こり、早期退職といった事態にもなりかねません。 応募に至った背景や求めていることは、特に丁寧にヒアリングしましょう。

■スキル・経験

経歴や経験年数などはもちろん、具体的な実績や、その実績が個人によるものか店舗全体によるものなのかなど、できる限り細かく聞きましょう。

■給与

応募者の経験年数や年齢が上がれば上がるほど、慎重に検討しなければならないのが給与です。 仕事に対しての給与が見合わないという不満を抱えて転職活動を行う応募者も少なくありません。 前職の給与や希望給与をしっかりと聞いておきましょう。 また、会社の給与形態や査定基準、昇給、賞与などはできる限り説明しておきます。

給与設定は前職の給与をベースとし、候補者のスキルやキャリアが自社にとってどれくらいの価値があるかを見極めつつ、本人の希望を考慮しながら決めるのが一般的です。 できれば、経験年数、スキル、これまでの実績、配属先の役職などの項目で自社の等級制度を作成し、それに候補者を当てはめて算出すると、評価や給与額について客観的に説明できるのでスムーズです。

入社後にはどんなことに気を付けるべき？

中途採用者の入社後についやってしまいがちなのが、経験者だからといって放置してしまうこと。 経験者とはいっても、誰でも新たな会社は緊張しますし、わからないことも多いはずです。

また、長年他社で働いてきた人は、知らず知らずのうちに前職のやり方を踏襲してしまいがち。 未経験者のように手取り足取りの指導は必要ありませんが、新入社員であるということは念頭においてしっかりフォローしましょう。