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飲食店の面接担当が「人選」以外にすべきこと。必要な情報提供、話しやすい環境づくりも大切

2020年7月2日 人材採用コラム 求人・採用

目次

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応募者を面接する際、優秀な人材かどうかを見極めることはとても大切です。しかし、そればかりに気を取られてしまうと、応募者の本質や自店に合っているかどうかなどを知ることができず、内定辞退や入社後のミスマッチにつながる可能性も。では、どんなことに気を付けて面接を行えば良いのか、面接担当者が「人選」以外にすべきことを紹介します。


画像素材:PIXTA

面接は「人選」と「情報提供」の場

面接のゴールは、入社の合否を決めることです。そのゴールに行くため、面接官の多くは、応募者が面接時にどんな話し方や表情をするのかを見たり、履歴書・職務経歴書に書かれた情報からスキルを想像したりして、合否を見極めようとします。

確かに、応募者の態度や経歴は、欲しい人材にマッチするかを判断する際に重要な材料になるでしょう。しかし、そのときの態度や情報をチェックするだけでは、お店とともに成長し、長く勤めてくれる人材に出会うことは難しいはず。そこで「人選」の視点とともに大切にしたいのが、必要な情報をこちらから「伝える」ことです。


応募者は「どんな店なのか」を知りたがっている

応募者は基本的にお店について、求人票やインターネットなどに掲載されている限られた情報しか得ることができず、お店に対してさまざまな不安や疑問を持っていることがあります。そのため、面接官は一方的に「人選に必要な情報を聞き出す」のではなく、お店の理念や規則、この店ならではのやりがいなどを積極的に伝えることが大切。応募者の不安や疑問の解消につながるほか、「ここで働いてみたい」という入社意欲をかき立てることもできるでしょう。

また応募者は、伝えられた情報から「面接官自身はこのお店を好きなのか」「仕事を楽しんでいるか」といったことを感じとり、お店を評価しようとします。面接官は「応募者に自社を選んでもらおう」という意識も持ち、コミュニケーションをとったり、自店や仕事の魅力を伝えたりしていくと良いでしょう。


「伝える」と、見えない部分も見えてくる

理念ややりがいを伝えると、面接時の態度や履歴書・職務経歴書からは気付けなかった応募者の新たな面が見えてきます。

いくら履歴書・職務経歴書が評価できるものであっても、やりがいを話している時、無関心な様子なら、あなたの店では良い仕事ができないかもしれません。反対に、見える情報から「経験不足かな」と感じても、理念に賛同してきたり、積極的に質問をしてきたりすれば、伸びる可能性を秘めていると考えられでしょう。こうした「見えない部分」と「見える部分」の2つの情報が揃ってはじめて、面接官としての正しい判断ができると言えます。


履歴書や職務経歴書は面接前に読み込む

面接官は事前に履歴書や職務経歴書をしっかり読み込んでおきましょう。必要事項を確認し忘れることがなくなりますし、面接がスムーズに進みます。お互いに納得感のある充実した面接時間になるでしょう。

書類を事前に提出してもらわず、面接当日に持参してもらう場合、他のスタッフが店内を案内したり、メニューに目を通してもらうなどし、その間に読み込むと良いでしょう。その後、店内の印象や気になったメニューを尋ねると、会話のとっかかりになりますし、応募者がどんなことに関心があるのかが見えてくるはずです。


専門職の場合、担当者に同席してもらう

調理担当者など専門職の面接をするときには、必要に応じて担当者も面接に同席してもらいましょう。応募者のレベルや可能性を見極めるにも、仕事の具体的な内容や魅力を伝えるにも、現場の声が不可欠であるためです。同席が難しい場合、調理場の案内を兼ねて顔合わせをするのもおすすめです。


話しやすい環境づくりは必須

応募者は面接官に「良い印象を持ってほしい」「良い評価をしてもらいたい」と考え、緊張をして面接に臨むもの。緊張し、自分が出せなかったり、伝えたいことを伝えられなくなったりしがちです。

安心して話せる環境や雰囲気づくりは良い面接の基盤になります。他のスタッフが出入りしないようにするなどの配慮をするのはもちろんのこと、冒頭、面接官として面接にどんな思いがあるかを伝えることをおすすめします。

また、「お互いが入社後の姿が想像できる面接にしたいと思っているので、気になることは何でも質問してくださいね」「質問に答えにくいと感じたら、無理しないでくださいね」などの一言があるだけで、雰囲気は穏やかになります。

応募者の「店への興味」を「この店でがんばりたい!」という意欲にステップアップさせるのが面接の場であり、面接官の役割です。日々の面接を振り返り、今からでもできることを取り入れてみてはいかがでしょうか。



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