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募集時に知っておくこと
募集方法は求人広告や店頭・自社HPなどでの告知、紹介など色々ありますが、まず、知っておかなければならないのは最低賃金についてです。最低賃金法にて、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないと定められています。最低賃金は都道府県によって定められており、毎年10月ごろに改定されます。平成28年度の最低賃金時間額の改定では、宮崎や沖縄では714円に対して、東京では932円と200円以上の差となっています。
最低賃金は時給で示されていますが、月給制の正社員にも適用されます。サービス残業により、時給換算して最低賃金を下回っている場合も法律違反となります。
労働時間については、労働基準法にて原則として1週間40時間、1日8時間を超えて労働させてはならないと定められています。ただし、特に飲食店の場合、季節や月によって繁閑の差があります。そこで、1週間40時間、1日8時間を超えても残業代が発生しない制度を設けています。これを変形労働時間制といいます。ただし、この制度の運用には、就業規則で規定する、あらかじめシフト表を労働者に提示するなどの要件があります。
その他、男女雇用機会均等法により、事業主は労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定められています。募集広告で「女性（または男性）スタッフ募集」と書くのは原則禁止されています。また、雇用対策法により、原則として年齢制限を行ってはならないものと定められています。
最低賃金は時給で示されていますが、月給制の正社員にも適用されます。サービス残業により、時給換算して最低賃金を下回っている場合も法律違反となります。
労働時間については、労働基準法にて原則として1週間40時間、1日8時間を超えて労働させてはならないと定められています。ただし、特に飲食店の場合、季節や月によって繁閑の差があります。そこで、1週間40時間、1日8時間を超えても残業代が発生しない制度を設けています。これを変形労働時間制といいます。ただし、この制度の運用には、就業規則で規定する、あらかじめシフト表を労働者に提示するなどの要件があります。
その他、男女雇用機会均等法により、事業主は労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定められています。募集広告で「女性（または男性）スタッフ募集」と書くのは原則禁止されています。また、雇用対策法により、原則として年齢制限を行ってはならないものと定められています。
面接時に確認しておくこと
労働基準法では、18歳未満で15歳に達した日の最初の4月1日以降の労働者を年少者としており、保護要件を定めています。雇用契約は年少者本人と締結しますが、親の同意が必要になります。原則として年少者は1日8時間、1週40時間を超えて働かせることはできず、深夜労働も禁止されています（いずれも例外要件はあります）。
一定以上の収入・労働時間の労働者に対しては、事業主も保険料を負担する必要があります。特に年収130万円以上になると、健康保険に加入することとなり、保険料は事業主と労働者が折半で負担することになります。保険加入が可能なことを仕事決定の基準にしている求職者も多いので、しっかり確認しておきましょう。
面接の際、履歴書や職務経歴書を提出してもらうと思いますが、保管義務はあるのでしょうか？ 労働基準法には雇い入れに関する重要な書類を3年間保存する義務があります。ただし、この重要な書類とは雇用契約書や労働条件通知書等を指しており、履歴書等に関して保管義務はありません。ただ、特に不採用者の履歴書等の書類は、後々のトラブルを避けるために、面接時に返却の有無や廃棄等について伝えたほうがよいでしょう。
一定以上の収入・労働時間の労働者に対しては、事業主も保険料を負担する必要があります。特に年収130万円以上になると、健康保険に加入することとなり、保険料は事業主と労働者が折半で負担することになります。保険加入が可能なことを仕事決定の基準にしている求職者も多いので、しっかり確認しておきましょう。
面接の際、履歴書や職務経歴書を提出してもらうと思いますが、保管義務はあるのでしょうか？ 労働基準法には雇い入れに関する重要な書類を3年間保存する義務があります。ただし、この重要な書類とは雇用契約書や労働条件通知書等を指しており、履歴書等に関して保管義務はありません。ただ、特に不採用者の履歴書等の書類は、後々のトラブルを避けるために、面接時に返却の有無や廃棄等について伝えたほうがよいでしょう。
入社手続きで必要な労務知識
飲食店では、採用担当が入社手続きなどの業務も行うケースが多いです。入社手続きなどにおいて知っておくべき労務知識も紹介します。
労働基準法では、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定められています。一般的には労働条件通知書という書面を交付することが多いですが、これは一方的な通知です。一方、雇用契約書は契約になるので、双方が合意して取り交わすことになりますが、こちらは義務ではありません。とはいえ、後々のトラブルを防ぐために、労働条件通知書と雇用契約書の両方を準備するか、雇用契約書の中に労働条件を通知するかのいずれかのパターンが多いです。
少し前に、従業員がSNSでいたずら写真を掲載するなどの問題がありました。こうした不正行為を予防する方法として、就業規則にルールを定めることや誓約書をとることが有効になります。懲戒処分や損害賠償について定めることで予防につながりますが、誓約書だけでなく、このような行為が衛生面や社会的に及ぼす影響についての説明も合わせて行いましょう。
今回は、採用業務において最低限抑えておくべき労務知識を紹介しました。他にも必要となる労務知識はあり、改正されたり新しい法律が制定されることも多いので、専門家の助けも借りながらトラブルにならないように採用活動をすすめていきましょう。
飲食業界専門の求人サイト『求人＠飲食店.COM』では、飲食業界の求人/採用に役立つコラムなどをご紹介しています。求人募集や採用に関するご相談などもお気軽に お問い合わせください。
労働基準法では、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定められています。一般的には労働条件通知書という書面を交付することが多いですが、これは一方的な通知です。一方、雇用契約書は契約になるので、双方が合意して取り交わすことになりますが、こちらは義務ではありません。とはいえ、後々のトラブルを防ぐために、労働条件通知書と雇用契約書の両方を準備するか、雇用契約書の中に労働条件を通知するかのいずれかのパターンが多いです。
少し前に、従業員がSNSでいたずら写真を掲載するなどの問題がありました。こうした不正行為を予防する方法として、就業規則にルールを定めることや誓約書をとることが有効になります。懲戒処分や損害賠償について定めることで予防につながりますが、誓約書だけでなく、このような行為が衛生面や社会的に及ぼす影響についての説明も合わせて行いましょう。
今回は、採用業務において最低限抑えておくべき労務知識を紹介しました。他にも必要となる労務知識はあり、改正されたり新しい法律が制定されることも多いので、専門家の助けも借りながらトラブルにならないように採用活動をすすめていきましょう。
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