10月施行の育児・介護休業法、従業員への「柔軟な働き方」提供が義務化。飲食店はどう備える？
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2025年4月から段階的に改正が進められている育児・介護休業法。10月1日からは、特に事業者に関わる重要な措置が新たに施行される。本記事では、法律の概要と改正点、そして飲食店経営者が知っておくべきポイントを解説していく。
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そもそも「育児・介護休業法」とは？
「育児・介護休業法」は、働く人々が育児や家族の介護を理由に離職することなく、キャリアを継続できるよう支援することを目的とした法律だ。社会の変化に合わせてこれまでも度々改正が重ねられてきた。特に近年は、男性の育児休業取得促進や、より柔軟な休暇取得を可能にするなど、多くの人が制度を利用しやすい方向へと見直しが進んでいる。
今回の2025年の改正もその延長線上にあり、子の成長段階や介護といった、より長期的な視点での両立支援を社会全体で後押ししようという意図がうかがえる。
改正に伴い「柔軟な働き方」の提供と個別の周知・意向確認が義務化
今回の改正で特に注目すべきは、これまで以上に「柔軟な働き方」の提供と、従業員一人ひとりへの周知・意向確認が強化された点だ。2025年4月にも子の看護休暇の対象拡大といった改正があったものの、10月から施行される内容は、より事業主の具体的な措置が求められるものとなっている。
■3歳から小学校就学前の子を持つ従業員への「柔軟な働き方」の提供義務
これまでも3歳までの子を持つ従業員には時短勤務などの措置が義務付けられていた。しかし今回からは、対象が3歳から小学校就学前の子を持つ従業員まで広がり、事業主は下記の選択肢から2つ以上の制度を導入し、従業員がその中から1つを選択できるようにしなければならない。
1. 始業時刻等の変更
フレックスタイム制や時差出勤など、1日の所定労働時間を変えずに始業・終業時刻を柔軟に設定できる制度。
2. テレワーク等
在宅勤務など、1日の所定労働時間はそのままで、月に10日以上利用できる制度。
3. 保育施設の設置運営等
事業所内保育施設の設置や、ベビーシッターの手配・費用負担といった便宜の供与。
4. 養育両立支援休暇の付与
育児などのために年に10日以上取得できる新たな休暇制度。1日の所定労働時間の変更はない。
5. 短時間勤務制度
1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度。
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事業者側には「仕事と育児の両立」に関する個別の働き掛けも強化
今回の改正では、事業者から従業員へ個別に働きかけ、仕事と育児の両立をサポートする措置も強化された。
■柔軟な働き方に関する個別の周知・意向確認（義務）
3歳未満の子を養育する従業員に対し、事業主は、子が3歳になるまでの適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための制度を個別に知らせ、その利用意向を確認することが義務化された。 確認は面談や書面などの方法で行う。
■ 両立に関する個別の意向聴取・配慮（義務）
妊娠・出産を申し出た従業員や子が3歳になる前の従業員に対して、事業主は仕事と育児の両立に関する意向（勤務時間帯、勤務地、業務量などの具体的な働き方や各種制度の利用希望など）を聴き取り、その意向に配慮することが義務とされた。
法改正を、人材確保と定着に向けた未来への投資に
「理想は分かるが、現場が回らない」。多くの経営者がそう感じるかもしれない。しかし、この法改正を単なる負担増と捉えるか、組織改革の好機と見るかで、店の未来は大きく変わるだろう。
「育児・介護と両立OK」と明確に打ち出せば、これまで獲得が難しかった優秀な人材に選ばれる可能性も高まる。こうした取り組みを後押しする「両立支援等助成金」のような国の制度も存在するため、賢く活用すれば、体制づくりの負担も軽減できるはずだ。
今回の法改正は、守るべき義務であると同時に、人材確保と定着に直結する未来への投資といえる。従業員が安心して長く働ける環境こそが、店の成長を支える土台となるのだ。まずは自店の就業規則を確認し、活用できる助成金を調べることから始めてみてはどうだろうか。
